Как проверить и оценить работу СБ

Информационная безопасность бизнеса

Мошенничество персонала или как не стать жертвой собственных сотрудников

Разаработка мероприятий психологического воздействия на предприятия

 

Что такое СБ (ее особенности)

Постепенно современные бизнесмены приходят к пониманию необходимости служб безопасности. Но когда есть структура, участвующая в работе компании, рано или поздно возникает вопрос о контроле качества ее работы. На первый взгляд ничего сложного, но это только на первый взгляд - стоит задуматься и понимаешь что не все так просто, особенно когда начинаешь продумывать конкретные критерии оценки работы как отдельных сотрудников службы безопасности, так и службы в целом. Такое положение дел связано с особенностями службы безопасности как структурного подразделения компании так и с особенностями сотрудников этого подразделения. Первая особенность заключается в людях, работающих в службе безопасности. Это, как правило бывшие сотрудники силовых структур, а это накладывает определенный отпечаток на движущие ими мотивы. Другая особенность это функции, которые выполняет данное структурное подразделение результат работ службы безопасности, в большинстве случаев, это информация. Информация разного рода, но тем ни менее информация. А учет информации всегда затруднен. Другой аспект это оценка предотвращенного вреда. ак можно оценить отказ преступника от совершения посягательства на собственность компании в результате того, что он увидел невозможность преодоления им системы безопасности. Еще один немаловажный момент это специфика технологий, используемых в службах безопасности - вряд ли человек не знакомый в достаточной мере с работой службы безопасности, сможет оценить ее эффективность. А оценивать необходимо, как иначе оплачивать работу сотрудников службы безопасности. Если человек не знает по каким критерием оценивается его труд, то и отношение его к этому труду соответствующее.

Оценка работы СБ

Прежде чем приступать к разработке системы необходимо ответить для себя на ряд вопросов, которые являются ключевыми

1.С какой точки зрения рассматривать проблему: с позиции руководителя компании или с позиции руководителя СБ – есть некоторая разница в подходах

2. Какая специфика СБ (надо понимать, что цели, задачи и структура СБ компаний разной направленности могут значительно отличаться

После этого можно приступать собственно к решению проблемы оценки и стимулирования:

1. На каждого сотрудника СБ необходимо написать должностную инструкцию, причем не формально, а с подробным описанием задач, компетенции, функций, полномочий и ответственности

2. Далее можно рассмотреть существующие методики оценки и стимулирования, сопоставить их

3. А затем попробовать примерить для каждой конкретной должности СБ имеющиеся методики

4. Проанализировать полученные результаты и принять или отбросить опробованные варианты.

Для упрощения работы предлагаю описание наиболее известных методов и способов оценки работы сотрудников применительно к службе безопасности:

При разработке системы оценки эффективности СБ нужно помнить опыт плановой экономики - "за что платят - то и делаем". Платят за отработанное время - пребываем. Платят за коэффициенты - лепим их. Яркий тому пример плановость в работе криминальной милиции – их «палки». Необходимо учитывать и общую эффективность компании – компания эффективна значит и СБ справляется. Например процент краж из магазинов. Снижаем этот процент – получаем премию, в том числе и СБ. Как снижать – забота СБ. Лучше получить деньги честно, чем войти в преступный сговор и жить в страхе в один прекрасный момент попасться. Неплохой стимул.

 

Оценка посредством коэффициентов

Вначале выработки механизма оценки эффективности службы безопасности посредством коэффициентов разрабатываются некие сами коэффициенты. Они должны быть ориентированы на конечный результат работы СБ по конкретному направлению. Например, если в обязанности СБ входит проверка благонадежности клиента, то разрабатываемый коэффициент должен оценивать работу СБ именно по качеству осуществления данной проверки. Иначе говоря, этот коэффициент должен учитывать объемы работ по проверке благонадежности клиентов, соотношение количества точных и не точных оценок благонадежности, и потери компании в случае ошибки СБ.

Коэффициент качества отбора кандидатов (Кк) – он находится как частное между количеством сотрудников уволенных за мошенничество (либо подозрение в мошенничестве) из числа принятых за исследуемый период (У) к общему числу принятых на работу за этот период (П)

Кк = У/П

Идеальное состояние данного коэффициента – 0, а чем он выше – тем ниже качество работы службы безопасности. 1 говорит о полной некомпетентности СБ в данной области. Но применять данный коэффициент в чистом виде нельзя, как и остальные. Например факт мошенничества зафиксировали, лицо не выявили, соответственно У=0 , следовательно Кк=0, а служба безопасности при этом может и не работать вообще.

Уровень потерь на одного принятого работника (Ск) – это отношение общих потерь от умышленных действий персонала (Р) за исследуемый период к общему числу принятых за этот период работников (П)

Ск = Р/П

Как и в предыдущем случае наилучший показатель 0 и чем ближе к 0 данный коэффициент тем выше качество работы СБ. Этот коэффициент работает только в отношении проверки кандидатов, ведь потери могут быть, а новых сотрудников приняли сотню – в результате на одного в общем то и небольшая сумма получается.

Для оценки эффективности работы с клиентами и партнерами предлагаю следующие показатели:

Коэффициент качества проверки партнеров (Кп) – он находится как частное между количеством партнеров совершивших мошенничество из числа тех с кем начали работу за исследуемый период (А) к общему числу партнеров с которыми начата работа за этот период (В)

Кк = А/В

Наилучший показатель – 0, а чем он выше – тем ниже качество работы службы безопасности. 1 говорит о полной некомпетентности СБ в данной области.

Уровень потерь на одного партнера (Сп) – это частное между общими потерями от злоумышленных действий партнеров (Г) за исследуемый период к общему числу партнеров с которыми начата работа за этот период (Д)

Сп = Г/Д

Идеальное состояние - 0 и чем ближе к 0 данный коэффициент тем выше качество работы СБ.

Экспертная оценка

Суть этого метода сводится к тому, что в компании выделяют некоторую группу специалистов (обычно ТОП менеджеров) так или иначе связанных с работой СБ. Они становятся экспертами, оценивающими работу СБ. По окончании отчетного периода, каждый из экспертов оценивает работу СБ по некоторой условной шкале (например от 0 до 5). После этого находится средний показатель, который и является оценкой работы СБ за этот период. Более сложным, но в то же время и более точным методом является метод « BARS ».

Оценка по системе « BARS »

Для применения этого метода необходимы все те же эксперты (группа Б) и эксперты для подготовки методики (группа А) – лучше если это люди тесно связанные с работой СБ или принимающие в ней непосредственное участие.

•  Эксперты (гр. А) описывают специфические ситуации эффективного и неэффективного исполнения обязанностей сотрудниками СБ или СБ в целом.

•  Далее полученные родственные (сходные) ситуации объединяют в небольшие группы, которые кратко описываются.

•  Эти же эксперты ранжируют поведение, описанное в каждом случае, внутри группы с помощью семи – девятиуровневых шкал.

•  Эксперты группы Б с некоторой периодичностью проводят оценку СБ по выведенным шкалам при помощи установленных критериев.

На первом этапе, при построении шкал и критериев, необходимы серьезные затраты в основном затраты времени и человеческих ресурсов. Но продукт этой работы может эффективно использоваться длительное время без серьезных изменений.

Оценка по совокупности показателей

Другой способ оценки качества работы СБ – оценка по совокупности показателей. Его основу составляет разработанная в компании система показателей, которая может включать в себя следующее:

1.Объективные требования - например внешний вид сотрудника (особенно если это влияет на качество выполнения обязанностей), состояние поста (рабочего места), трудовая дисциплина (прогулы, опоздания, нарушения) и т.д.

2.Знание теории и практики - достигается тренировкой и обучением (проверяется аттестационной комиссией или непосредственным руководителем) - несколько субъективно, однако хорошая отработка навыков

3.Общие результаты работы вверенного сектора компании (есть хищение – снижение показателя, выявление нарушителя – повышение показателей)

4.Неплановые проверки - использование "учебных" нарушителей и т.д.

Можно к каждому из перечисленных критериев «привязать» часть зарплаты и получится интересный способ стимулирования.

Проверка работы СБ

Учебная тревога наиболее показательный, но и наиболее сложный способ проверки работы системы безопасности. Он имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать при его использовании. Например то, что такая проверка это экзамен, а значит и стресс для экзаменуемого. Другая особенность его в том, что он не может использоваться для непрерывного контроля, это инструмент для периодических, разовых проверок.

При планировании такой проверки нужно, в первую очередь, определить а что собственно хотим проверить. То ли быстроту и правильность реагирования службы охраны на попытку физического проникновения на объект, то ли качество проверки кандидата на замещение вакантной должности, толи скорость выявления хищений... Когда четко сформулировали ЧТО хотим проверить - нужно решить по каким показателям будем оценивать результаты проверки и какой уровень приемли, а какой нет. Важным моментом является то, что знание сотрудниками возможности проведения такой проверки уже является сильным стимулом к более качественно работе, но при условии периодического использования таких мероприятий. Лучше это разобрать на конкретном примере. Предположим вы хотите проверить работу охраны. Это достаточно общая постановка задачи ее необходимо уточнить. Например - проверить быстроту и правильность реагирования сотрудников охраны, контролирующих периметр объекта в ночное время. Теперь, после формулирования задачи, нужно определить есть или нет какие то фактор мешающие проведению проверки. Если охрана вооруженная, то возникает риск стать организатором убийства. Вряд ли такая перспектива вас устраивает. То же самое можно сказать при использовании для охраны собак. Поэтому полноценная проверка уж не получится - только условная. Но и при благоприятном сочетании описанных факторов не все так просто. При задержании охранник может нанести телесные повреждения, - значит нужно планировать такое развитие ситуации и сделать все для ее недопущения, а также для устранения последствий в случае невозможности предотвращения. Можно осуществить проверку лишь одного из сегментов исследуемого участка системы безопасности, например при проверке все той же службы физической охраны объекта первым этапом проверяется бдительность сотрудников охраны на посту простым наблюдением. Затем проверяется их поведение при попытке насанкционированного прохода через КПП. Затем проверяем работу охраны при хулиганских проявлениях со стороны посетителя внутри охраняемой зоны. Можно проверить реагирование сотрудников охрвны на появление бесхозного предмета. Следующий немаловажное обстоятельство это то, кто и как будет фиксировать реакцию охраны и конечный результат. Ведь это должно быть нейтральное лицо, способное оценить работу охраны или по крайней мере имеющее четкие критерии оценки. Лучше, если оценивать будут несколько человек независимо друг от друга. В этом случае необходимо обеспечить им возможность наблюдения. Проще проводить усеченную проверку - условный нарушитель должен выказать намерения нарушить периметр или создать видимость попытки нарушения. Другой вариант – попытка несанкционированного выноса материальных ценностей с охраняемой территории. Но в этом случае необходимо создать «комфортные» условия условному нарушителю – он должен остаться один на один с охранником. Если выпустили – нужно тренировать или менять. Можно проверить бдительность личной охраны (но только бдительность – такова специфика их работы). Например поведение телохранителей при приближении к охраняемому лицу незнакомого им человека. Если допустили ближе полутора метров и не перекрыли линию прямого контакта – надо тренироваться. Или яркое привлекающее внимание действие недалеко от охраняемого – отвлечься на это действие должен старший смены и сотрудник в чьем секторе внимания это происходит, а остальные должны вести наблюдение за своими секторами. Несколько проще осуществлять проверки такого рода при сведении к минимуму человеческого фактора. Например если вы хотите проверить качество работы службы безопасности по контролю помещений на отсутствие технических каналов съема информации. Здесь достаточно фиксации времени подбрасывания "жучка" и времени его выявления. Опять же вопрос в критериях оценки - сколько времени для выявления нормально, а сколько нет. Это зависит от нескольких факторов. Какова нормальная периодичность проведения "зачисток" или эта система должна работать в мониторинговом режиме. Какова сложность обнаружения подброшенного устройства и соответствует ли она уровню технического оснащения и подготовки сотрудников службы безопасности. Но в отличии от предыдущего примера эти вопросы вполне решаемы. Примерно так же обстоят дела при учебной краже. Можно осуществить проверку действий всего комплекса охраны и сотрудников по сигналу «ТРЕВОГА». Принцип тот же, что и при действиях по сигналу «ПОЖАРНАЯ ТРЕВОГА» - каждый должен точно выполнять предписанное ему в данной ситуации. Но еще раз напоминаю - проверяемый должен точно знать как себя вести в той ситуации, в которую вы его хотите поставить, иначе непонятно что вы хотите проверить. Поэтому начинать необходимо с проверки теоретических знаний как себя вести в той или иной ситуации, с написания инструкций, а уже затем осуществлять реальные проверки. Если есть вопросы по конкретным элементам – готов поделиться наработками.

 

 

 

Карта
rss
Карта